KHÔNG CHỈ LÀ NĂNG LỰC!

Nhận định đó không sai bởi lẽ, công chức, quan chức trong bộ máy công quyền đều có một vị trí cụ thể và phải đảm nhiệm những công việc cụ thể. Vị trí và nhiệm vụ đó đòi hỏi người thực thi phải có một năng lực (bao gồm cả năng lực chuyên môn và nhận thức xã hội) nhất định. Thiếu năng lực đó người được giao nhiệm vụ sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình. Vì vậy, khi tuyển dụng công chức và bổ nhiệm cán bộ, điều kiện về “năng lực” đã được cụ thể hóa bằng quy định phải có các chứng chỉ, các bằng cấp tương ứng.

Song, ý kiến nêu trên là chưa đủ. Để trở thành “công bộc” của nhân dân, đối với các công chức, quan chức, năng lực mới chỉ là điều kiện cần. Điều kiện đủ đối với họ phải là đạo đức, là cái tâm trong sáng khi thi hành công vụ. Có thể nói, đội ngũ công chức, quan chức của nước ta hiện nay hầu hết đã “đáp ứng” được điều kiện cần là các loại bằng cấp (trong đó có cả bằng giả và bằng thật nhưng học giả). Ngược lại, nhiều công chức, quan chức lại chưa có điều kiện đủ nêu trên. Điều đó có những nguyên nhân chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, điều kiện cần – những chứng chỉ, bằng cấp – là rất cụ thể và người ta có thể phấn đấu để có được nó thông qua con đường học tập. Song, điều kiện đủ lại là chỉ tiêu “định tính”, khó có thể đo lường thông qua bất kỳ một phương tiện nào ngoài việc nhận xét, đánh giá.

Thứ hai, do Nhà nước ta chưa thực sự chuyển biến từ một “Nhà nước cai trị” sang “Nhà nước phục vụ”, cho nên, không ít công chức, quan chức chưa nhận thức được rằng, họ đang có trách nhiệm phục vụ nhân dân mà ngược lại, họ lại lầm tưởng rằng, họ đang là những “đấng bề trên” của nhân dân.

Từ đó, họ tiếp tục nhầm lẫn và vi phạm những nguyên tắc sơ đẳng khi thi hành công vụ. Là công chức trong bộ máy công quyền, hưởng lương từ ngân sách cho nên công chức là người làm thuê cho Nhà nước.

Trong khi đó, Nhà nước của chúng ta là “nhà nước của dân, do dân và vì dân”; tiền lấy từ ngân sách nhà nước để trả lương là tiền do dân nộp thuế mà có. Vì vậy, suy cho đến cùng, các công chức, quan chức là những người làm thuê cho nhân dân. Nếu người làm thuê đã được giáo dục và có “văn hóa làm thuê” thì phải tôn trọng người chủ, phải đáp ứng những yêu cầu chính đáng của người chủ.

Song, cái “văn hóa làm thuê” như vậy hầu như không có trong đội ngũ công chức, quan chức ở nước ta. Từ đó, những quy định về đạo đức hành nghề cũng bị coi thường trong tất cả các lĩnh vực.

Thứ ba, để quản lý về mặt đạo đức của công chức, quan chức, hiện nay ngoài việc xem xét thật kỹ lý lịch cán bộ trước khi tuyển dụng hoặc bổ nhiệm; tập huấn, quán triệt chủ trương, đường lối, phê phán, nhắc nhở, yêu cầu “kiểm điểm rút kinh nghiệm” và kỷ luật hành chính, chúng ta chưa có một biện pháp nào thực sự có hiệu quả đối với từng công chức, quan chức.

Thanh tra công vụ yếu và trở thành hình thức. Các “đường dây nóng” để công dân có thể “đánh trống kêu oan” cũng nhanh chóng trở thành… vô hiệu. Do đó, nạn sách nhiễu, tham nhũng ở công đường vẫn ngang nhiên tồn tại mặc dù đã có rất nhiều chỉ thị, nghị quyết của Đảng, Quốc hội và Chính phủ.

Vì vậy, đã đến lúc cần nghiên cứu, áp dụng những biện pháp cụ thể hơn sao cho bản thân các công chức, quan chức phải luôn luôn giữ mình. Kinh nghiệm về vấn đề này ở các nước phát triển, đặc biệt là ở những nước có một nền hành chính trong sạch, chỉ số tham nhũng thấp, rất đáng để chúng ta học tập.

Chẳng hạn, tại Singapore, mức lương danh nghĩa của công chức, quan chức khá cao. Song, họ bắt buộc phải gửi vào một tài khoản tạm giữ (có tài liệu gọi đó là “ tài khoản dưỡng liêm”) từ 10-30% lương hàng tháng tùy theo vị trí công tác, số năm công tác và mức lương danh nghĩa được hưởng. Khoản tiền tạm giữ này được tính lãi như tiền gửi tiết kiệm và chỉ được rút ra khi công chức, quan chức đã hoàn thành nhiệm vụ (về nghỉ hưu hoặc thôi việc một cách chính đáng).

Nếu vi phạm kỷ luật đến mức bị buộc thôi việc, công chức, quan chức đó sẽ không được nhận lại khoản tiền bị tạm giữ. Thời gian công tác càng dài, số tiền trong “tài khoản dưỡng liêm” càng lớn. Vì vậy, để không bị mất số tiền đó, công chức, quan chức phải thận trọng, tận tình, chu đáo hơn với công việc và nhân dân tất yếu sẽ được phục vụ tốt hơn. Tất nhiên, cách làm của Singapore nêu trên mới chỉ là một ví dụ và có thể vận dụng vào nước ta được hay không còn phải nghiên cứu kỹ hơn nữa.

Nhà nước ta đã và đang thể hiện quyết tâm xây dựng một nền hành chính trong sạch, một môi trường kinh doanh lành mạnh và minh bạch. Song, mục tiêu đó chỉ có thể trở thành hiện thực khi chúng ta có một đội ngũ công chức, quan chức có đủ cả tài và đức để phục vụ nhân dân. Để có được một đội ngũ công chức, quan chức như vậy còn rất nhiều việc phải làm, song trước hết cần bớt đi những lời giáo huấn, những khẩu hiệu suông mà cần có những biện pháp cụ thể và triệt để.

SOURCE: THỜI BÁO KINH TẾ SÀI GÒN SỐ 47 (12-11-2009)

TRẦN HỮU QUANG

KHÔNG MUỐN, KHÔNG DÁM VÀ KHÔNG THỂ

Với mong muốn góp phần vào việc thảo luận để tìm ra những “biện pháp cụ thể” hơn nhằm giải quyết tình trạng “trì trệ, thậm chí sách nhiễu, cửa quyền” nơi một bộ phận công chức hiện nay mà luật gia Vũ Xuân Tiền đã đề cập trong bài trên, chúng tôi xin nêu thêm một số ý kiến sau đây.

Trước hết, chúng tôi hoàn toàn tán đồng với mệnh đề cuối của bài này cho rằng “cần bớt đi những lời giáo huấn, những khẩu hiệu suông”. Tuy nhiên, điều làm chúng tôi băn khoăn là ngoài yếu tố năng lực, tác giả dường như chỉ mới tập trung vào khía cạnh đạo đức và ý thức của người công chức (tức là những nguyên nhân chủ quan về phía bản thân người công chức), chứ chưa nhấn mạnh tới những nguyên nhân khách quan mà chúng tôi cho là có vai trò quan trọng quyết định trong câu chuyện bàn luận ở đây.

Tác giả nói đến năng lực như là “điều kiện cần”, và đạo đức như là “điều kiện đủ”. Điều này hoàn toàn đúng nếu chúng ta chỉ bàn đến những tiêu chuẩn “để trở thành những ‘công bộc’ của nhân dân”. Thế nhưng trong bài trên, với mục tiêu đi tìm những nguyên nhân của tình trạng trì trệ và sách nhiễu, thì hai điều kiện vừa nêu lại thực sự chưa đủ. Quả thực lâu nay trên báo chí hay trên nhiều diễn đàn hội thảo, chúng ta thấy khá nhiều ý kiến thường chỉ dừng lại ở chỗ yêu cầu cán bộ công chức cần “có đủ cả tài và đức”, hay là cần có tâm và có tầm – một phiên bản mới của cụm từ hồng và chuyên thịnh hành một thời trước đây.

Lẽ tất nhiên, trình độ và phẩm chất của người công chức là yếu tố quan trọng. Nhưng chúng tôi cho rằng, để có thể nhận diện và phân tích được những hiện tượng tiêu cực hay trì trệ trong một bộ máy công quyền nào đó một cách sâu xa và xác đáng, chúng ta còn cần truy tìm đến những nguyên nhân khách quan. Ngoài những yếu tố như lương bổng (không đủ sống) hay phương tiện và điều kiện làm việc (thiếu thốn) mà người ta thường nói tới, ở đây chúng tôi muốn nhấn mạnh đến khía cạnh tổ chức (cấu hình tổ chức, hay là cách thức tổ chức bộ máy, phương thức vận hành của tổ chức…) mà chúng ta cần lưu ý phân tích xem có những mặt gì còn trục trặc, bất hợp lý, chồng chéo… Trong nhiều trường hợp cụ thể, chúng ta có thể nhận thấy rằng chính cách thiết kế của bộ máy tổ chức có thể là một nhân tố sâu xa tạo điều kiện thuận lợi cho việc nảy sinh và dung dưỡng những tệ nạn sách nhiễu, cửa quyền hay thậm chí tham ô, nhũng lạm.

Nhằm phòng ngừa và ngăn chặn những hành vi vi phạm có thể xảy ra trong khuôn khổ một tổ chức, theo thiển ý chúng tôi, chúng ta có thể có ít nhất ba loại hàng rào chính tóm tắt trong mệnh đề sau đây: “không muốn, không dám và không thể”.

Thứ nhất là hàng rào luân lý: cần làm sao để người ta không muốn vi phạm (vì động cơ luân lý bên trong mỗi người, vì lương tâm chức nghiệp, vì sợ xấu hổ với chính mình và với người khác…). Thứ hai là hàng rào pháp luật: cần làm sao để người ta dù có muốn thì cũng không dám vi phạm (vì sợ sự trừng phạt của pháp luật của nhà nước hay nội quy của tổ chức). Và thứ ba là hàng rào tổ chức: cần làm sao để người ta dù có dám thì cũng không thể vi phạm (nhờ vào những kỹ thuật thiết kế bộ máy tổ chức, làm sao cho các bộ phận có thể kiểm soát lẫn nhau, tránh tình trạng chuyên quyền dễ dẫn tới hành vi lạm quyền và tham ô, như nguyên tắc tách vị trí thủ quỹ ra khỏi vị trí kế toán trưởng chẳng hạn).

Hai hàng rào thứ hai và thứ ba thuộc loại ngoại tại, còn hàng rào thứ nhất thuộc lĩnh vực nội tâm. Cả ba loại đều quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào, nhất là những đơn vị doanh nghiệp hay những cơ quan công quyền, và chúng không thể thay thế cho nhau, chẳng hạn không thể chỉ sử dụng hàng rào đạo đức (chỉ kêu gọi suông…) mà không chú tâm xây dựng hàng rào pháp luật cũng như hàng rào thiết kế bộ máy tổ chức.

Cuối cùng, theo thiển ý chúng tôi, có lẽ không nên nói tới một thứ “văn hóa làm thuê” (vì dễ gây ngộ nhận), mà ở đây nên khai triển ý tưởng về lương tâm chức nghiệp, vốn là điều mà chúng tôi cho rằng còn rất ít được bàn luận trong xã hội Việt Nam hiện nay, không chỉ đối với công chức trong bộ máy công quyền mà kể cả đối với các ngành nghề khác trong xã hội. Bởi lẽ nếu chỉ chú ý tới hiệu quả (dù đó là hiệu quả công việc hay hiệu quả kinh tế) mà không chú ý đủ tới lương tâm chức nghiệp thì e rằng sức mạnh của một tổ chức thực sự còn thiếu cái nội lực vững chắc và lâu bền của nó.

SOURCE: THỜI BÁO KINH TẾ SÀI GÒN - LG. VŨ XUÂN TIỀN

Trích dẫn từ: http://www.thesaigontimes.vn/Home/diendan/ykien/25535/