1. Những bất cập trong quy định hiện hành về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 (BLLĐ), NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm pháp lý sau: “1. Trong trường hợp NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.

Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HÐLÐ...; 4. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HÐLÐ, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”.

 Quy định này có một số điểm không rõ ràng và chưa thực sự hợp lý. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, quy định buộc NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không phù hợp và không khả thi.

Trước hết, phải thừa nhận rằng, chế tài buộc NSDLÐ nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký có ưu điểm là khôi phục tình trạng ban đầu của bên bị vi phạm - NLÐ, nhằm bảo vệ NLĐ và đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tràn lan. Chế tài này cũng phù hợp với tinh thần của các quy định hiện hành trong Bộ luật Dân sự năm 2005 (BLDS) về trách nhiệm dân sự mà theo đó, bên vi phạm nghĩa vụ dân sự phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình đối với bên bị vi phạm³. Tuy nhiên, chế tài này cũng chứa đựng một số điểm hạn chế:

- Trong một số trường hợp, việc nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không thể thực hiện được.

Đơn cử như trường hợp NLÐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do doanh nghiệp giải thể bộ phận mà NLÐ đó làm việc. Theo quy định hiện hành, NSDLÐ được phép chấm dứt HÐLÐ theo lý do này nhưng vẫn có thể bị xem là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật nếu không thực hiện đúng những thủ tục luật định⁴. Đối với trường hợp như vậy, buộc NSDLÐ phải nhận NLÐ trở lại làm công việc cũ là không hợp lý và không thể thực hiện được vì bộ phận đó của doanh nghiệp đã không còn tồn tại.

- Ngay cả trong trường hợp công việc vẫn còn, thì việc buộc NSDLÐ bố trí NLÐ trở lại làm công việc cũ có thể dẫn đến một số hệ quả bất lợi cho NLĐ và NSDLĐ.

Sự tin cậy và hòa hợp về lợi ích giữa các bên là điều kiện tối cần thiết để có thể duy trì một quan hệ lao động (QHLĐ) ổn định, lâu dài và hiệu quả. Bởi vậy, buộc NSDLÐ nhận lại NLÐ khi NSDLÐ không thực sự mong muốn, nhất là trong trường hợp NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ vì những lỗi nặng như thường xuyên không hoàn thành công việc, vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động và NSDLÐ chỉ vi phạm thủ tục khi chấm dứt hợp đồng có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này giải thích vì sao trong thực tế, có hiện tượng dù chấp nhận nhận lại NLÐ theo bản án của Tòa án, nhưng NSDLÐ lại gây nhiều khó khăn cho NLÐ để buộc NLÐ phải chấp thuận chấm dứt HÐLÐ hoặc tự làm đơn yêu cầu chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.

- Chế tài buộc nhận lại NLĐ có thể bị lạm dụng nhằm đòi hỏi những khoản bồi thường phi lý.

Như đã phân tích, vì nhiều lý do khác nhau, NSDLÐ thường không muốn nhận lại NLÐ khi đã quyết định chấm dứt hợp đồng với họ. Lợi dụng tâm lý này, nhiều NLÐ vẫn đưa ra yêu cầu được nhận lại làm việc dù không thực sự mong muốn để gây sức ép, buộc NSDLÐ phải chấp nhận những khoản bồi thường cao hơn so với mức mà pháp luật quy định. Xét ở một chừng mực nào đó, điều này là hợp lý vì nó giúp cho NLÐ tạo lập được thế quân bình trong thương lượng với NSDLÐ về các khoản bồi thường khi bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Vấn đề là ở chỗ, có những NLÐ lại lạm dụng điều này để đưa ra những đòi hỏi quá mức và phi lý.

Chúng tôi cho rằng, không nên bắt buộc trong mọi trường hợp NSDLÐ phải nhận lại NLÐ làm công việc theo hợp đồng đã ký, mà phải xét đến lý do dẫn đến quyết định của Toà án yêu cầu NSDLĐ phải nhận lại NLĐ. Thiết nghĩ, trong trường hợp NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước hoặc không thực hiện đầy đủ trình tự luật định thì NSDLÐ được quyền thực hiện một trong các phương án: hoặc nhận lại NLÐ vào làm công việc cũ, hoặc nhận lại NLÐ vào làm một công việc khác với các điều kiện lao động tương tự (nếu có thể) hoặc bồi thường cho NLÐ một khoản tiền để chấm dứt hợp đồng⁵. Nói cách khác, không nên buộc NSDLÐ phải nhận lại NLÐ trong trường hợp việc nhận lại làm việc cũ không thể thực hiện được (chẳng hạn, công việc cũ của NLÐ không còn nữa) hoặc trong trường hợp NLĐ có lỗi dẫn đến hành vi (mặc dù trái pháp luật) của NSDLĐ.

Thứ hai, quy định NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLÐ không được làm việc là chưa phù hợp, cụ thể là:

- Quy định này đôi khi không phù hợp với nguyên tắc bên vi phạm chỉ phải bồi thường những thiệt hại thực tế mà mình đã gây ra. Nguyên tắc chung cho việc xác định mức bồi thường thiệt hại đã được ghi nhận cụ thể trong nhiều quy định khác nhau của BLDS⁶. Nếu buộc NSDLÐ phải bồi thường cho NLÐ tiền lương của những ngày không được làm việc thì có những trường hợp NSDLÐ phải bồi thường cao hơn thiệt hại thực tế mà NLÐ phải gánh chịu. Đã có những trường hợp, NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật tìm được việc làm mới trong thời gian giải quyết tranh chấp⁷. Trong trường hợp này, rõ ràng là mức thiệt hại thực tế của NLÐ sẽ thấp hơn tiền lương của những ngày NLÐ không được làm việc. Tuy vậy, nếu căn cứ vào Điều 41 BLLÐ thì NSDLÐ vẫn phải bồi thường toàn bộ khoản tiền lương tương ứng với khoảng thời gian này.

- Quy định về tiền lương làm cơ sở xác định mức bồi thường có thể không bảo đảm bù đắp các thiệt hại thực tế của NLÐ.

Theo Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP⁸, tiền lương làm căn cứ tính tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật “là tiền lương theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)”. Thực tế cho thấy, vì những lý do khác nhau⁹, thu nhập thực tế có tính thường xuyên của NLÐ thường cao hơn nhiều so với mức tiền lương ghi trong HĐLĐ. Hơn nữa, các khoản thu nhập có tính thường xuyên - là nguồn sống của NLÐ không chỉ bao gồm lương cơ bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, mà còn có thể bao gồm các khoản khác như tiền chuyên cần, tiền ăn trưa, tiền hỗ trợ đi lại, phụ cấp gia đình v.v.. Bởi vậy, nếu tính mức bồi thường chỉ dựa trên lương cơ bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ thì khoản bồi thường cho NLÐ thường thấp hơn thiệt hại thực tế mà NLÐ phải gánh chịu. Chúng tôi cho rằng, Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP nên được sửa đổi lại theo hướng: cơ sở để xác định mức bồi thường cho NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật là mức thu nhập thực tế có tính thường xuyên của NLĐ. Mức thu nhập thường xuyên có thể được tính trên cơ sở thu nhập bình quân của 6 tháng liên tục bất kỳ trong suốt thời gian làm việc cho NSDLĐ (do NLĐ lựa chọn).

- Quy định NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương trong những ngày không được làm việc có thể bị lạm dụng bởi NLÐ không có thiện chí.

Do pháp luật không quy định rõ trách nhiệm của NLÐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trong việc tìm kiếm việc làm mới để hạn chế các thiệt hại xảy ra, nên quy định bồi thường nói trên có thể bị lạm dụng bởi một số NLÐ không thiện chí. Kinh nghiệm thực tế cho thấy đã có những NLÐ, mặc dù biết rõ quyền lợi của mình bị vi phạm, nhưng cố tình không tìm việc làm mới và chờ đến khi thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động sắp hết mới khởi kiện để được hưởng khoản bồi thường cho những ngày không được làm việc trong thời gian dài. Thiết nghĩ, cần bổ sung vào BLLÐ quy định về trách nhiệm của NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật trong việc tìm kiếm việc làm mới. Quy định bổ sung này nhằm bảo đảm nguyên tắc thiện chí trong quan hệ dân sự¹⁰ và phù hợp với tinh thần của một số quy định cụ thể trong BLDS về trách nhiệm của bên bị vi phạm trong việc hạn chế các thiệt hại xảy ra¹¹.

Thứ ba, quy định về trách nhiệm của NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ chưa thật rõ ràng.

Theo khoản 4 Điều 41 BLLÐ, NSDLÐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ phải bồi thường cho NLÐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLÐ trong những ngày không báo trước. Điểm không rõ ràng ở đây là, nếu NSDLÐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước (theo khoản 4 Điều 41) mà không vi phạm căn cứ hay thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định¹² có bị xem là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật và phải chịu những trách nhiệm quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLÐ (tức là phải nhận lại NLÐ, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và hai tháng lương) hay không. Xung quanh vấn đề này, hiện có vẫn có hai quan điểm khác nhau.

Quan điểm thứ nhất cho rằng, NSDLÐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước thì không bị xem là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật vì quy định về vi phạm thời hạn báo trước, hậu quả pháp lý của hành vi đó được quy định tại một khoản độc lập trong Điều 41 (khoản 4), và do đó, NSDLĐ chỉ phải bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước. Thực tế, kết cấu của Điều 41 BLLÐ cho thấy trách nhiệm do đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật và trách nhiệm do vi phạm thời hạn báo trước là những vấn đề riêng biệt.

Quan điểm thứ hai cho rằng, NSDLÐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước cũng là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật. Theo quan điểm này, NSDLÐ không những phải bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước, mà còn phải nhận NLÐ trở lại làm việc cũ, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và hai tháng lương. Quan điểm này dựa trên lập luận rằng, vi phạm thời hạn báo trước do pháp luật quy định cũng là vi phạm pháp luật. Vì vậy, đơn phương chấm dứt HÐLÐ có cơ sở, nhưng không tuân thủ nghĩa vụ báo trước cũng là một trường hợp đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật.

Quan điểm thứ hai cũng phù hợp với nội dung của khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP¹³, theo đó, NLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật là trường hợp “chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật”. Như vậy, NLÐ vi phạm bất kỳ quy định pháp luật nào liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HÐLÐ (quy định về lý do chấm dứt hay về thời hạn báo trước) đều bị xem là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật. Vận dụng tương tự khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, có thể nói rằng, NSDLÐ cũng như NLĐ vi phạm bất kỳ quy định pháp luật nào khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ (không lý do chấm dứt hợp pháp, vi phạm thời hạn báo trước hay không làm đúng các thủ tục luật định khác) đều bị xem là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật.

Có thể nói rằng, cả hai quan điểm trên đều có những cơ sở nhất định dù ở một mức độ nào đó, quan điểm thứ hai tỏ ra có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn quan điểm thứ nhất. Thực tiễn xét xử cho thấy, dường như Tòa án tán thành quan điểm thứ hai. Trong một số vụ án, Tòa án đã dựa vào tình tiết NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước để kết luận rằng NSDLÐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật¹⁴. Tuy nhiên, nếu theo quan điểm thứ hai thì cách giải quyết của Tòa án trong những vụ án này cũng có điểm cần bàn bạc. Mặc dù đây là những trường hợp NSDLÐ vừa vi phạm lý do chấm dứt, vừa vi phạm thủ tục báo trước, nhưng Tòa án chỉ buộc NSDLÐ nhận lại NLÐ, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và hai tháng lương, chứ không buộc NSDLÐ bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước. Cách giải quyết này không phù hợp với quy định tại khoản 1 và khoản 4 Điều 41 BLLÐ. Nói cách khác, cách giải quyết đó không phù hợp cả theo quan điểm thứ nhất, cả theo quan điểm thứ hai. Chính sự không rõ ràng trong quy định của BLLĐ về trách nhiệm của NSDLÐ vi phạm thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ đã gây ra những khó khăn nhất định cho Tòa án.

2. Các quy định trong Dự thảo về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật và một số kiến nghị

Nhằm khắc phục những hạn chế trong các quy định pháp luật hiện hành, Dự thảo đã đưa ra một số điểm sửa đổi, bổ sung quan trọng liên quan đến việc xác định trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật.

Thứ nhất, Dự thảo đã làm rõ như thế nào là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật. Điều 52 Dự thảo quy định, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật bao gồm hai trường hợp: (i) đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không có lý do luật định; hoặc (ii) đơn phương chấm dứt hợp đồng mà vi phạm thời hạn báo trước. Cũng theo Dự thảo, NSDLÐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước phải chịu những trách nhiệm pháp lý như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm lý do chấm dứt¹⁵.

Thứ hai, Dự thảo quy định lại trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật như sau:

- Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã giao kết;

- Phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc; và

- Phải trả hai tháng tiền lương theo HÐLÐ đối với NLÐ có HÐLÐ không xác định thời hạn và HÐLÐ xác định thời hạn hoặc một tháng tiền lương theo HÐLÐ đối với NLÐ có HÐLÐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng¹⁶.

Như vậy, trong khi BLLÐ hiện hành quy định NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải bồi thường hai tháng tiền lương theo HÐLÐ, thì Dự thảo phân biệt hai mức bồi thường đối với hai loại hợp đồng lao động khác nhau, yêu cầu NSDLÐ bồi thường một tháng tiền lương nếu HÐLÐ bị chấm dứt là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Bên cạnh đó, Dự thảo cũng bãi bỏ quy định về bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước trong trường hợp NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước.

Thứ ba, Dự thảo quy định trường hợp NSDLĐ không thể bố trí công việc, vị trí theo hợp đồng đã giao kết thì hai bên có thể thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Dự thảo cũng quy định nếu các bên không thương lượng được thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ và khi đó, các bên sẽ thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm ít nhất là hai tháng lương theo HĐLĐ cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

Tuy đã có một số sửa đổi nhất định, nhưng các quy định trong Dự thảo về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật vẫn còn chứa đựng những điểm bất cập:

Một là, Dự thảo quy định về hướng xử lý cho trường hợp NSDLĐ không thể bố trí công việc, vị trí cũ cho NLĐ không rõ ràng. Như đã nêu trên, trong trường hợp này, NSDLĐ và NLĐ sẽ thương lượng về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Nếu các bên không thỏa thuận được thì “NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ” và, khi đó, các bên sẽ thỏa thuận một khoản bồi thường thêm ít nhất là hai tháng lương “để chấm dứt HĐLĐ”. Quy định này có điểm không rõ ràng là: nếu các bên không thỏa thuận được về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì NSDLĐ có được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không. Một mặt, Dự thảo quy định “NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ” trong trường hợp này, mặt khác, Dự thảo lại quy định rằng các bên “thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm ít nhất là hai tháng lương theo HĐLĐ cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ”. Vấn đề ở đây là nếu các bên không thỏa thuận được về khoản bồi thường thêm thì NSDLĐ có thể tự trả thêm cho NLĐ ít nhất hai tháng lương để chấm dứt HĐLĐ hay không. Vấn đề này cần được làm rõ để tránh những khó khăn trong việc áp dụng pháp luật sau này. Theo chúng tôi, BLLĐ sửa đổi nên quy định theo hướng cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu không thể nhận NLĐ trở lại làm việc. Như đã phân tích, buộc NSDLÐ phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết là một quy định không phù hợp với thực tế và có thể tạo ra những khó khăn cho NSDLĐ, gây ra những tác động tiêu cực đối với môi trường làm việc, năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Thêm vào đó, quy định này có thể bị NLÐ lạm dụng để buộc NSDLÐ phải chấp nhận những khoản bồi thường phi lý.

Hai là, Dự thảo quy định cùng một hậu quả pháp lý (nhận lại NLÐ, bồi thường tiền lương của những ngày không được làm việc cộng thêm với một/hai tháng tiền lương) cho cả hai trường hợp đơn phương chấm dứt HÐLÐ: chấm dứt hợp đồng không có lý do được pháp luật quy định và trường hợp vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Quy định này là không hợp lý, bởi lẽ tính chất vi phạm trong hai trường hợp này hoàn toàn khác nhau. Trường hợp vi phạm thứ nhất nghiêm trọng hơn, vì NSDLÐ chấm dứt hợp đồng khi không được pháp luật cho phép. Đối với trường hợp thứ hai, NSDLÐ có quyền chấm dứt hợp đồng nhưng chỉ sai sót về mặt thủ tục mà thôi. Do đó, trách nhiệm của NSDLÐ trong những trường hợp này nên được quy định khác nhau.

Ba là, Dự thảo tiếp tục giữ lại quy định NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLÐ không được làm việc. Như đã chỉ ra ở trên, công thức bồi thường này vừa xa rời nguyên tắc bên vi phạm nghĩa vụ dân sự phải bồi thường những thiệt hại thực tế cho bên bị vi phạm, vừa có thể bị lạm dụng bởi những NLÐ không thiện chí.

Bốn là, Dự thảo tiếp tục quy định tiền lương làm căn cứ xác định các khoản bồi thường là tiền lương theo HĐLĐ. Sẽ là hợp lý hơn nếu các khoản bồi thường cho NLĐ được tính trên cơ sở các khoản thu nhập thường xuyên trên thực tế của NLĐ.

Từ những phân tích trên, chúng tôi có một số ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện các quy định trong Dự thảo về việc xác định trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật như sau:

Thứ nhất, quy định rõ trong Dự thảo các trường hợp cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (do vi phạm thời hạn báo trước) có thể không nhận lại NLĐ (ví dụ: khi công việc NLĐ đã thực hiện trước khi chấm dứt HĐLĐ không còn tồn tại trong doanh nghiệp; không thể thương lượng được với NLĐ về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ;…).

Thứ hai, quy định trách nhiệm tài chính của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên nguyên tắc NSDLĐ phải bồi thường các thiệt hại thực tế gây ra cho NLĐ. Cụ thể là:

- Đối với trường hợp vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ, buộc NSDLÐ bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLÐ trong những ngày không báo trước vì đây mới là thiệt hại thực tế mà NLÐ phải gánh chịu.

- Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HÐLÐ không có lý do, nên buộc NSDLĐ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại thực tế mà NLĐ phải gánh chịu. Thiệt hại thực tế này bao gồm các chi phí hợp lý để tìm việc làm mới và các khoản thu nhập thường xuyên mà NLĐ bị mất hoặc bị giảm sút do bị mất việc làm. Tùy từng trường hợp cụ thể, khoản thu nhập bị mất hoặc bị giảm sút này sẽ được xác định khác nhau. Đó có thể là toàn bộ thu nhập thường xuyên bị mất từ khi NLĐ bị mất việc làm cho đến khi HĐLĐ hết hạn (nếu trong thời hạn còn lại của HĐLĐ, NLĐ không tìm được việc làm mới) hoặc toàn bộ thu nhập thường xuyên bị mất từ khi NLĐ bị mất việc làm cho đến khi NLĐ tìm được việc làm mới (nếu NLĐ tìm được việc làm mới trước khi HĐLĐ hết hạn) cộng thêm chênh lệch giữa thu nhập thường xuyên của việc làm mới và thu nhập thường xuyên của việc làm cũ (nếu có).

Thứ ba, bổ sung quy định về trách nhiệm của NLÐ bị chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật trong việc tìm việc làm mới. Bên cạnh đó, để nâng cao trách nhiệm của NLĐ trong việc tìm việc làm mới, cần khống chế thời gian làm căn cứ tính các khoản thiệt hại mà NSDLĐ phải bồi thường tối đa là 12 tháng kể từ ngày NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Thiết nghĩ, đây là khoảng thời gian hợp lý để NLĐ có thể tìm được việc làm mới.

(*) TS luật học, Trường đại học Luật TP Hồ Chí Minh.

(**) ThS luật học, Trường đại học Luật TP Hồ Chí Minh.

(1) Ở một số nước, HĐLĐ được xem là chế định trung tâm của pháp luật lao động; thậm chí ở Bỉ, Bồ Đào Nha, Lúc-xăm- bua, Phần Lan còn có đạo luật riêng về HĐLĐ. Xem: Киселев И.Я. Сравнительное и Mеждународное трудовое право. Изд. “Дело». M.,1999, с. 100.

(2) Bài viết này tham khảo Dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ lần thứ ba.

(3)  Xem các Điều 7, 303 và 304 BLDS.

(4)Xem: Điều 17 BLLÐ, Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLÐ về việc làm.

(5) Theo pháp luật một số nước, NSDLĐ không nhất thiết phải nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ trong mọi trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ví dụ, ở Mỹ, Pháp, Canada, Ý, Tây Ban Nha, Bỉ, NSDLĐ bị buộc nhận NLĐ làm công việc cũ chỉ trong một số trường hợp; ở Đan Mạch, Phần Lan, NSDLĐ chỉ phải bồi thường thiệt hại. Xem И.Я. Киселев. Sách đã dẫn, tr. 163-164.

(6) Xem các Điều 307 và 608-611 BLDS.

(7)Tình huống xảy ra trong vụ tranh chấp giữa ông T. và Công ty Liên doanh V.S.S.G. (xem: Bản án số 100/2005/LĐ-ST ngày 06/10/2005 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh).

(8) Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLÐ về tiền lương.

(9) Những lý do có thể là: để giảm mức đóng bảo hiểm xã hội cho NSDLÐ hoặc giảm mức chi trả của NSDLÐ đối với một số loại trợ cấp.

(10) Xem Điều 6 BLDS.

(11) Xem các Điều 448 và 575 BLDS.

(12) Theo Điều 38 BLLÐ, NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ phải có một trong các lý do pháp luật quy định, phải thực hiện nghĩa vụ báo trước và một số thủ tục luật định khác.

(13) Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLÐ về HĐLĐ.

(14) Xem: Nguyễn Việt Cường (chủ biên), 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình - Tóm tắt và bình luận (Nxb. Lao động - xã hội, H, 2004), Vụ án số 26 (tr. 138-151); Bản án số 181/2008/LĐ-PT ngày 03/03/2008 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh. 

(15) Xem Điều 53 Dự thảo.

(16) Xem Điều 53 Dự thảo.

TS. Trần Hoàng Hải; ThS. Đỗ Hải Hà - Trường đại học Luật TP Hồ Chí Minh

http://www.nclp.org.vn/ban_ve_du_an_luat/kinh-te-dan-su/hoan-thien-quy-111inh-ve-trach-nhiem-cua-nguoi-su-dung-lao-111ong-111on-phuong-cham-dut-hop-111ong-lao-111ong-trai-phap-luat