Theo đơn kiện của bà T., đầu tháng 9-2007, bà được bệnh viện nhận vào làm điều dưỡng và ký hợp đồng lao động ngắn hạn hai tháng. Kết thúc hợp đồng trên, bệnh viện lại ký tiếp năm hợp đồng lao động ngắn hạn với thời hạn mỗi hợp đồng từ hai đến ba tháng. Đến ngày 31-12-2008, bệnh viện đưa ra lý do hết hạn hợp đồng lao động và cho bà nghỉ việc.

Bà T. cho rằng công việc điều dưỡng của bà có tính chất thường xuyên nhưng bệnh viện lại ký sáu hợp đồng có thời hạn liên tiếp là trái pháp luật lao động. Lẽ ra sau khi kết thúc hợp đồng lao động thứ hai, bệnh viện phải ký kết hợp đồng lao động không thời hạn với bà. Cạnh đó, việc bệnh viện ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với lý do hết hạn hợp đồng lao động là trái luật. Vì thế, bà yêu cầu bệnh viện phải trợ cấp mất việc, trả cho bà tiền lương trong 45 ngày làm việc do đơn phương chấm dứt hợp đồng không báo trước và các khoản thu nhập bị mất trong thời gian bị chấm dứt hợp đồng trái luật đến ngày tòa xử, tổng cộng gần 24 triệu đồng.

Ngoài ra, bà T. còn yêu cầu bồi thường tổn thất tinh thần, tổn thất do không được hưởng chế độ bảo hiểm y tế và tiền thưởng ngày lễ, Tết trong thời gian bị chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, bà yêu cầu bệnh viện hủy bỏ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và công khai xin lỗi trên một tờ báo.

Bệnh viện thừa nhận sai

Đại diện bệnh viện thừa nhận có sai trong việc ký hợp đồng và ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà T. Vì thế, ngày 6-3, bệnh viện đã thu hồi quyết định, mời bà T. quay trở lại ký hợp đồng làm việc không thời hạn và bồi thường. Tuy nhiên, bà T. không muốn trở lại làm việc. Nay bệnh viện đồng ý bồi thường cho bà T. nhưng tiền lương không phải là gần 3,5 triệu đồng như bà T. yêu cầu mà chỉ là hơn 1,7 triệu đồng/tháng vì không kể tiền cơm trưa và tăng thu nhập, đồng thời bệnh viện cũng sẽ hỗ trợ thêm cho bà T. năm triệu đồng.

Tại phiên xử, tòa để hai bên thỏa thuận với nhau nhưng bất thành. Phía bệnh viện cho rằng bà T. không có thiện chí giải quyết vụ kiện nên rút lại phần hỗ trợ và yêu cầu giải quyết theo pháp luật. Còn bà T. cho rằng bệnh viện có mời bà trở lại làm việc nhưng giám đốc không chịu xin lỗi công khai tại buổi họp toàn cơ quan nên bà không đồng ý. Chưa kể thời điểm bệnh viện cho bà nghỉ việc là cận Tết nguyên đán nên gây tổn thất về tinh thần cho bà rất lớn. Từ đó, bà vẫn giữ nguyên các yêu cầu của mình.

Không phải công khai xin lỗi trên báo

Tòa nhận xét việc bệnh viện thu hồi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà T. và mời bà trở lại làm việc ký hợp đồng không xác định thời hạn là phù hợp pháp luật. Do bà T. không muốn trở lại làm nên cần buộc bệnh viện bồi thường cho bà khoản tiền tương ứng với lương và phụ cấp lương trong những ngày bà không được làm việc cộng thêm hai tháng. Đồng thời, bà T. còn được nhận trợ cấp thôi việc tính theo công thức là mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có.

Theo luật, tiền lương làm căn cứ để tính chế độ trợ cấp thôi việc, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật là tiền lương theo hợp đồng lao động được tính bình quân của sáu tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Theo đó, tiền lương tính trợ cấp, bồi thường cho bà T. chỉ là 891 ngàn đồng/tháng. Như vậy, bà T. chỉ được bồi thường sáu tháng không làm việc tính đến ngày xét xử cộng thêm hai tháng và 3/4 tháng lương tiền trợ cấp thôi việc. Từ đó, tòa chỉ buộc bệnh viện trả cho bà T. gần 14 triệu đồng.

Ngoài ra, theo pháp luật lao động, không có quy định nào buộc người sử dụng lao động phải bồi thường tổn thất tinh thần cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Do đó, tòa bác yêu cầu đòi bồi thường tổn thất tinh thần cũng như tổn thất không được hưởng chế độ bảo hiểm y tế, tiền thưởng lễ, Tết trong thời gian bị nghỉ việc sai vì bà T. không nêu ra được căn cứ pháp lý cùng chứng cứ chứng minh tổn thất.

Mặt khác, việc bà T. yêu cầu bệnh viện phải xin lỗi công khai trên báo chí là không thể chấp nhận bởi pháp luật về lao động không hề có quy định.

Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc.

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp. Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có.

(Theo Điều 41, Điều 42 Bộ luật Lao động)

SOURCE: BÁO PHÁP LUẬT TPHCM - HOÀNG YẾN

Trích dẫn từ: http://www.phapluattp.vn/news/toa-an/view.aspx?news_id=259972

(SUNLAW FIRM: Bài viết được đăng tải nhằm mục đích giáo dục, phổ biến, tuyên truyền pháp luật và chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước không nhằm mục đích thương mại. Thông tin nêu trên chỉ có giá trị tham khảo vì vậy Quý khách khi đọc thông tin này cần tham khảo ý kiến luật sư, chuyên gia tư vấn trước khi áp dụng vào thực tế.)

THAM KHẢO MỘT SỐ DỊCH VỤ TƯ VẤN LUẬT CỦA SUNLAW FRIM:

1. Dịch vụ luật sư riêng cho doanh nghiệp:

2. Tư vấn thành lập các loại hình doanh nghiệp:

3. Tư vấn thay đổi đăng ký kinh doanh cảu doanh nghiệp:

4. Tư vấn quản trị nội bộ doanh nghiệp:

5. Dịch vụ tư vấn pháp luật Việt Nam:

6. Dịch vụ cung cấp thông tin tài chính cho doanh nghiệp:

7. Tư vấn soạn thảo quy chế cho doanh nghiệp:

8.Dịch vụ đăng ký bảo hộ độc quyền nhãn hiệu hàng h��a tại thị trường Việt Nam

9. Dịch vụ đăng ký bản quyền phần mềm máy tính:

10. Đăng ký bảo hộ quyền tác giả:

11. Tư vấn cấp phép đầu tư:

12. Tư vấn điều chỉnh giấy phép đầu tư:

13. Dịch vụ trước bạ sang tên nhà đất (tư vấn mua bán/chuyển nhượng nhà đất):

14. Dịch vụ luật sư tranh tụng/giải quyết tranh chấp:

15. Dịch vụ cung cấp văn bản pháp luật: