Ở nước ta, một định nghĩa khá khái quát về thoả ước tập thể được nêu ở Điều 44 Bộ luật Lao động hiện hành. Do nền kinh tế thị trường ở nước ta còn mới, các thoả ước tập thể chỉ chủ yếu được ký kết ở cấp cơ sở². Thoả ước tập thể được ví như một “bộ luật lao động con” tại mỗi doanh nghiệp.

Thỏa ước tập thể được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai. Nội dung của thỏa ước có thể bao gồm bất cứ vấn đề nào liên quan đến quan hệ lao động, nhưng chủ yếu vẫn là: việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương và các chế độ phúc lợi; an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội... Ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, thoả ước tập thể là phương tiện hàng đầu để ghi nhận nghĩa vụ giữ ổn định quan hệ lao động (peace obligation), hạn chế hành động của công đoàn và thống nhất về cách thức giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên³.

Thoả ước tập thể cần được thương lượng lại sau một thời gian thực hiện để cập nhật những thay đổi. Vì các vấn đề được xử lý trong thoả ước tập thể rất phong phú và độ ổn định của chúng khác nhau, thời hạn của thoả ước tập thể cũng được ấn định khác nhau. Có hai nhóm thoả ước tập thể - nếu phân biệt chúng thông qua loại thời hạn: thoả ước tập thể xác định thời hạn và thoả ước tập thể không xác định thời hạn. Khi chứa đựng những vấn đề nhanh thay đổi, định kỳ cần xem xét lại thì thoả ước tập thể thường là xác định thời hạn. Trái lại, nếu thoả ước tập thể được sử dụng để quy định các nguyên tắc và điều kiện nền tảng cho thị trường lao động, nhằm vào những vấn đề có tính chất tương đối ổn định, lâu dài như môi trường lao động, bình đẳng cơ hội, các nguyên tắc giải quyết tranh chấp... thì thời hạn có thể không cần xác định rõ.

Một thoả ước xác định thời hạn thường có điều khoản quy định thời điểm kết thúc hiệu lực của nó, trong khi thoả ước không xác định thời hạn không có điều khoản này.

Ngay đối với thoả ước tập thể xác định thời hạn thì khoảng thời gian tồn tại của chúng cũng rất khác nhau. Với những thoả ước tập thể về tiền lương, thời hạn thường ngắn hơn. Ở nhiều quốc gia, thoả ước tập thể điều chỉnh tiền lương chỉ có thời hạn một năm, như Đức, Bỉ, Hàn Quốc⁴... Ở Pháp, một thoả ước tập thể có thể ký kết với một thời hạn năm năm hay dài hơn, nhưng với các quy định về một số vấn đề có tính bắt buộc như tiền lương, thời giờ làm việc và tổ chức lao động... thì người sử dụng lao động phải thương lượng lại hàng năm⁵.

Tuy nhiên, không phải khi nào những thoả ước tập thể về tiền lương cũng được ký kết với một thời gian ngắn. Thoả ước chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có sự ổn định của nền kinh tế và thị trường lao động. Thêm vào đó, bên cạnh vấn đề tiền lương, thoả ước tập thể cũng có thể chứa đựng cả những nội dung khác. Bởi thế, khi xác định thời hạn của một bản thoả ước tập thể, các bên của thoả ước thường linh hoạt chứ không thể cứng nhắc. Có lẽ với quan điểm như vậy mà ở Anh, nhiều thoả ước tập thể không có quy định khi nào hết hạn. Chỉ khi nào có vấn đề mới nảy sinh thì khi đó việc xử lý thoả ước mới được tính đến⁶.

Trung bình, một thoả ước tập thể xác định thời hạn có thể được áp dụng trong khoảng thời gian từ một đến ba năm. Ở Nhật, hầu hết các thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn một năm và thường được thương lượng lại vào mùa xuân⁷. Ở Mỹ, thời hạn phổ biến của thoả ước tập thể từ một đến ba năm⁸. Độ dài tương tự cũng được quy định trong pháp luật của nhiều quốc gia như Singapore⁹, Thái Lan¹⁰ hay Trung Quốc¹¹... Ở Thụy Điển, thời hạn của thoả ước tập thể hoàn toàn do các bên định đoạt¹². Không có quy định bắt buộc nào của nhà nước về thời hạn của thoả ước tập thể, mặc dù trên thực tế thời hạn thông thường của các bản thoả ước tập thể là hai năm. Ở một số ngành, thoả ước tập thể có thể được ký kết với thời hạn ba năm (như trong ngành hoá chất, dược, than và khai thác quặng, cao su, nhựa, thuỷ tinh, đồ gốm, xi măng, năng lượng)¹³. Ở Việt Nam, một bản thoả ước tập thể được ký kết từ một đến ba năm. Với doanh nghiệp lần đầu ký kết thoả ước tập thể thì thời hạn có thể dưới một năm¹⁴.

Đôi khi thoả ước tập thể được ký với thời hạn ngắn hơn hoặc dài hơn khoảng thời gian nêu trên. Ví dụ ở một số nước châu Âu, nhiều thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn khá dài. Thoả ước tập thể có thời hạn bốn năm có thể thấy ở Ý (trong tất cả các ngành), Latvia (trong một số ngành như ngành điện và năng lượng)¹⁵, Đan Mạch (trong một số ngành thuộc khu vực tư nhân)¹⁶. Thoả ước tập thể có thời hạn năm năm có thể thấy ở Pháp¹⁷, Thuỵ Sỹ¹⁸. Thoả ước tập thể có thời hạn dài nhất là ở Canada với 117 tháng, được ký kết cho khu vực nhà nước¹⁹ và một số thoả ước tập thể 72 tháng được ký kết cho khu vực tư nhân²⁰. Một số thoả ước tập thể có thời hạn rất ngắn cũng có thể xuất hiện như thoả ước tập thể bốn tháng trong ngành công nghiệp hoá chất và sáu tháng trong ngành dược ở Pháp²¹.

Khi quyết định độ dài thời gian áp dụng thoả ước, bên cạnh yếu tố luật pháp, tính ổn định của vấn đề được điều chỉnh trong thoả ước tập thể thì bối cảnh kinh tế cũng chi phối mạnh mẽ quá trình này. Ví dụ, ở thời kỳ kinh tế thị trường phát triển thịnh vượng, thời hạn của các thoả ước tập thể có xu hướng ngắn hơn, do công đoàn triệt để khai thác sự khan hiếm lao động trên thị trường và khả năng chi trả cao hơn của bên doanh nghiệp²². Nhưng ở những thời điểm kinh tế suy thoái, công đoàn mong muốn kéo dài thời hạn của thoả ước tập thể để duy trì sự đảm bảo tiền lương cũng như các chế độ khác. Vấn đề lạm phát cũng tác động đến thời hạn của thoả ước tập thể bởi vì mức lạm phát cao khiến cho đời sống của người lao động trở nên bấp bênh ngay khi các chế độ được quy định trong thoả ước không hề thay đổi. Để đảm bảo mức thu nhập thực tế (ví dụ khắc phục tình trạng tiền lương thực tế giảm sút...) công đoàn thường đề xuất yêu cầu thương lượng lại các chế độ để điều chỉnh chúng theo kịp mức tăng vọt của giá cả tiêu dùng. Tất cả những yếu tố này làm cho thời hạn của thoả ước tập thể được thoả thuận ngắn hơn²³.

Về nguyên tắc, một thoả ước tập thể sẽ chấm dứt hiệu lực khi nó hết hạn mà không cần đến một thủ tục đặc biệt nào. Pháp luật của một số nước không yêu cầu các bên phải trao thông báo chấm dứt thoả ước tập thể nếu như thoả ước tập thể được ký kết với một thời hạn xác định, như Bỉ²⁴, Niu-zi-lân²⁵, Thái Lan²⁶ hay Malaysia²⁷... Tuy nhiên, ngày hết hạn của thoả ước tập thể thường chỉ là ngày sớm nhất mà ở đó thoả ước tập thể có thể sẽ được chấm dứt, bởi vì cơ chế luật pháp ở nhiều quốc gia cho phép thoả ước tập thể duy trì hiệu lực ngay cả khi nó đã hết hạn. Thông thường các bên có thể thống nhất về một khoảng thời gian tiếp tục áp dụng thoả ước tập thể.

Gia hạn hiệu lực của thoả ước tập thể là một vấn đề khá quan trọng được pháp luật cũng như các bên của quan hệ lao động quan tâm. Ở một số nước, thủ tục báo trước là bắt buộc và liên quan đến việc gia hạn hiệu lực cho thoả ước. Khi một thoả ước tập thể hết hạn mà chưa có thông báo chấm dứt thoả ước của các bên thì coi như chưa thể chấm hết hiệu lực. Ví dụ, ở Tây Ban Nha, nếu không được thông báo chấm dứt, thoả ước tập thể sẽ được gia hạn hết năm này đến năm khác...²⁸; ở Lúc-xăm-bua, khi một thoả ước tập thể hết hạn, nếu nó chưa được chấm dứt (theo thủ tục) và cũng chưa được sửa đổi, bổ sung thì coi như nó được ngầm định được ký lại và tiếp tục có hiệu lực cho đến khi nào các bên chấm dứt nó²⁹.

Liên quan đến vấn đề gia hạn hiệu lực của thoả ước, một hiện tượng khá thú vị cần được nhắc tới đó là pháp luật ở nhiều quốc gia cố gắng đảm bảo sự điều chỉnh của thoả ước tập thể được duy trì liên tục trên thị trường lao động, nghĩa là thị trường sẽ không khi nào bị bỏ ngỏ. Đôi khi bản thân các thoả ước tập thể cũng chứa đựng điều khoản về kéo dài hiệu lực cho đến khi nó được thay thế. Bên cạnh đó, các án lệ cũng củng cố thêm quy tắc này. Đối với những quốc gia có cơ chế như vậy, việc các bên trao thông báo chấm dứt một thoả ước không có nghĩa rằng các bên đó sẽ hoàn toàn được giải phóng và không còn bị ràng buộc vào thoả ước tập thể nào, mà chỉ có nghĩa là các bên phải thương lượng thoả ước tập thể mới, nếu không, bản thoả ước tập thể đã ký sẽ không mất hiệu lực. Ở Đan Mạch, Thoả ước Cơ bản (The Basic Agreement) quy định, ngay cả trường hợp thông báo chấm dứt thoả ước tập thể đã được trao, thoả ước tập thể cũng vẫn tiếp tục được áp dụng cho đến khi nó được thay thế bằng bản thoả ước tập thể mới³⁰. Ở Pháp, thời hạn để các bên thương lượng và xây dựng thoả ước mới là 15 tháng. Nếu hết thời hạn đó mà việc thương lượng không đi đến kết quả thì người lao động sẽ tiếp tục được hưởng các quyền lợi theo quy định của thoả ước tập thể đã ký3¹. Ở Đức, chừng nào thoả ước tập thể mới chưa được ký kết thì thoả ước tập thể cũ vẫn tiếp tục được thực hiện. Ở Thụy Điển, nguyên tắc tương tự cũng được toà án đưa ra, trong khoảng thời gian thoả ước tập thể mới chưa có hiệu lực thì nội dung cũng của thoả ước tập thể cũ vẫn được áp dụng...³².

Tuy nhiên, ở một số nước, khi hết thời hạn quy định trong thoả ước tập thể, nếu các bên không báo trước việc chấm dứt thoả ước, không thương lượng lại, hoặc thương lượng không thành công, thì thoả ước lao động chỉ được áp dụng thêm một thời gian. Ví dụ, ở Phần Lan, nếu các bên không báo trước hai tháng trước khi thoả ước tập thể hết hạn, thoả ước sẽ tự động được gia hạn một năm³³. Ở Thái Lan, nếu các bên không thương lượng lại, thoả ước tập thể cũng sẽ được gia hạn một năm³⁴. Ở Việt Nam, trước ngày thoả ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thoả ước tập thể hoặc ký kết thoả ước tập thể mới. Tuy nhiên, sau ba tháng kể từ ngày thoả ước tập thể hết hạn, thoả ước tập thể sẽ đương nhiên hết hiệu lực, bất kể việc thương lượng của các bên có đạt được kết quả hay không³⁵.

Một thoả ước tập thể có thể bị kết thúc trước thời hạn khi có sự đồng thuận của các bên. Thoả ước tập thể cũng có thể bị đơn phương chấm dứt khi có hành vi vi phạm nghiêm trọng của một bên và bên khác mong muốn chấm dứt thoả ước tập thể. Nhưng để tránh sự lạm dụng, một thủ tục chấm dứt thoả ước tập thể phải được tiến hành. Thông thường các bên không thể tự mình làm cho thoả ước tập thể mất hiệu lực mà cần có phán quyết của một cơ quan có thẩm quyền. Ví dụ, ở Thuỵ Điển, toà án là cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ước tập thể không còn hiệu lực đối với bên bị vi phạm. 

Bên cạnh các thoả ước tập thể xác định thời hạn, thoả ước tập thể không xác định thời hạn cũng tồn tại ở rất nhiều quốc gia. Nói chung, những thoả ước tập thể điều chỉnh những vấn đề đặc biệt quan trọng cấu thành khuôn khổ pháp lý cho các thoả ước tập thể cấp thấp hơn sẽ được ký kết với khoảng thời gian dài, thậm chí không xác định. Những thoả ước tập thể này đặc biệt phổ biến ở những quốc gia có hệ thống thoả ước tập thể phát triển cao và chúng thường là những thoả ước tập thể cấp quốc gia hoặc thoả ước tập thể liên ngành.

Một thoả ước tập thể không xác định thời hạn thì không thể chấm dứt một cách tự động. Nó luôn cần có một thủ tục chấm dứt hiệu lực kèm theo. Thoả ước tập thể không xác định thời hạn cũng có thể được chấm dứt bằng một thoả thuận chung giữa các bên hoặc sự đơn phương chấm dứt của một bên. Khi muốn chấm dứt thoả ước tập thể, các bên phải báo trước một thời gian quy định. Ví dụ ở Phần Lan và ở Pháp, thời gian báo trước theo luật định là ba tháng³⁶. Đối với Thụy Điển, thời gian báo trước do các bên thoả thuận. Các bên có quyền rút khỏi thoả ước tập thể nếu họ không muốn tiếp tục thực hiện thoả ước đó, không có điều kiện đặc biệt nào đặt ra với họ, nhưng nhất thiết phải báo trước. Nếu một bên gửi thông báo chấm dứt thoả ước tập thể thì các bên khác cũng có quyền đồng thời chấm dứt hiệu lực của thoả ước³⁷. Ở Việt Nam và nhiều quốc gia ở châu Á, thoả ước tập thể không xác định thời hạn là bất hợp pháp. Do đó những vấn đề như thông báo chấm dứt thoả ước tập thể cũng không được nhắc đến trong pháp luật.

Thời hạn của thoả ước lao động tập thể nếu được quy định hợp lý sẽ góp phần giải quyết thoả đáng lợi ích của các bên, giúp khắc phục phần nào sự không hoàn hảo của thị trường lao động, thúc đẩy các bên sử dụng thoả ước tập thể một cách kinh tế và giúp ổn định quan hệ lao động. Từ việc nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy có một số vấn đề nên được xem xét nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành ở Việt Nam về thời hạn của thoả ước tập thể.

Thứ nhất, về loại thời hạn của thoả ước:

Hiện tại Bộ luật lao động xác định thoả ước tập thể là có thời hạn và thời hạn đó không quá 3 năm. Nói chung trong bối cảnh của Việt Nam khi thoả ước tập thể chủ yếu chỉ được ký kết ở cấp doanh nghiệp, được sử dụng để giải quyết những tình huống thực tế phát sinh trong quá trình sử dụng lao động ở đơn vị cơ sở thì quy định này về cơ bản là phù hợp và có tác dụng tích cực trong việc phòng ngừa tình trạng “lười” ký lại thoả ước tập thể ở nhiều doanh nghiệp.     

Tuy nhiên, có một vấn đề cần tính đến đó là các nội dung của quan hệ lao động rất rộng. Những nội dung đó khác nhau về  bản chất cũng như mức độ ổn định. Thêm vào đó, hiện nay ý tưởng về ký kết thoả ước tập thể cấp ngành theo đó có thể có những thoả ước mang tính chất khung, bền vững... đã được hình thành. Do đó, để làm đồng bộ các quy định của pháp luật lao động và khuyến khích các bên quan hệ lao động sử dụng thoả ước tập thể một cách thường xuyên, linh hoạt và hữu hiệu, Nhà nước nên cho phép các bên ký kết thoả ước tập thể với cả hình thức không xác định thời hạn, tuỳ thuộc vào nội dung được xử lý trong thoả ước tập thể. Nếu thấy cần thiết, Nhà nước có thể giới hạn những vấn đề được ký kết dưới hình thức không xác định thời hạn. Ví dụ, với những nguyên tắc cơ bản của quan hệ lao động, quyền, nghĩa vụ của các bên, cơ chế ký kết, sửa đổi bổ sung và thực hiện thoả ước tập thể, cách thức xử lý xung đột... các bên có thể lựa chọn thoả ước không xác định thời hạn. Điều này cũng có nghĩa, các bên có thể ký kết hai hay nhiều thoả ước tập thể và áp dụng đồng thời. Mỗi thoả ước tập thể chuyên sâu về một (hoặc vài) nội dung, với thời hạn khác nhau. 

Thứ hai, xử lý thoả ước tập thể hết hạn:

Theo điều 51 của Bộ luật Lao động, trước khi thoả ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thoả ước tập thể hoặc ký kết thoả ước tập thể mới. Nếu quá ba tháng, kể từ ngày thoả ước tập thể hết hạn mà thương lượng không đi đến kết quả, thì thoả ước tập thể đương nhiên hết hiệu lực. Thực ra việc quy định sự gia hạn tương đối ngắn (ba tháng) ở nước ta nhằm mục đích vừa tạo cơ hội cho các bên tiếp tục hưởng các quy định của thoả ước, vừa tạo ra một sức ép nhất định để các bên buộc phải khẩn trương hoàn thành quá trình thương lượng và đi đến ký kết thoả ước tập thể mới. Tuy nhiên điều này cũng chỉ có ý nghĩa khi cả hai bên cùng có thái độ tích cực đối với việc sử dụng thoả ước bởi thoả ước tập thể chỉ là văn bản được lập trên cơ sở tự nguyện.

Dự thảo Bộ luật Lao động đưa ra quy định mới với một vài sửa đổi, theo đó thời hạn nêu trên còn được rút ngắn hơn, chỉ là 30 ngày, trường hợp hai bên không ký kết thỏa ước lao động tập thể mới thì thoả ước lao động tập thể cũ đương nhiên hết hiệu lực³⁸. Trên thực tế, việc quá hạn này thường xuyên xảy ra. Nếu xử lý máy móc như trên, làm thoả ước mất hiệu lực thì chỉ người lao động bị thiệt hại còn doanh nghiệp thì không, và vì thế doanh nghiệp sẽ càng bỏ mặc không ký kết lại thoả ước tập thể³⁹. Theo ý kiến của tác giả, khi một thoả ước tập thể hết hạn, các chế độ cho người lao động theo thoả ước tập thể nên được tiếp tục thực hiện đến chừng nào có thoả ước tập thể mới thay thế. Tuy nhiên, nghĩa vụ duy trì “hoà bình công nghiệp” (industrial peace obligation) của công đoàn nên được coi là đã hoàn thành để họ có thể chủ động tổ chức đình công với ý nghĩa là biện pháp gây áp lực nhằm giải quyết bế tắc trong quá trình thương lượng nhằm xây dựng thoả ước tập thể mới.

Nói chung, quy định về thời hạn của thoả ước tập thể nên linh hoạt. Nhà nước cố gắng đảm bảo lợi ích chung thông qua những can thiệp nhất định vào hoạt động thương lượng nhưng mặt khác cũng dành sự tự chủ nhất định cho các bên. Điều này một mặt cho phép các bên của quan hệ lao động kịp thời điều chỉnh và cân đối lại lợi ích giữa họ sau một thời gian thực hiện thoả ước tập thể, mặt khác cũng đảm bảo tính ổn định cần thiết của quan hệ lao động.

(1) Xem Mục II của Khuyến nghị về Định nghĩa thoả ước tập thể.

(2) Hiện nay ở nước ta, thoả ước tập thể cấp ngành đầu tiên (và là thoả ước tập thể thử nghiệm) đã được ký trong ngành dệt may ngày 26/4/2010.

(3) Vấn đề này được đề cập đến trong nhiều tài liệu, ví dụ, Sriyan de Silva (1996), Thương lượng tập thể, Tài liệu được xuất bản bởi Văn phòng Các hoạt động của giới chủ  (ILO).

(4) Xem: Blanpain (2007) Luật Lao động so sánh và quan hệ lao động ở các quốc gia có nền kinh tế thị trường đã công nghiệp hoá,  Wolters Kluwer, trang 621.

(5) Xem: Thoả ước tập thể, Jus Laboris ấn hành năm 2005, trang 12.

(6) Xem: Blanpain (2007), sđd,

(7) Xem: Blanpain (2007), sđd,

(8) Xem: Blanpain (2007), sđd..

(9) Xem Điều 25 Luật Quan hệ công nghiệp của Singapore.

(10) Xem Điều 12 Luật Quan hệ lao động (BE 2518) 1975.

(11) Xem Điều 38 Luật Hợp đồng tập thể của Trung Quốc 2004.

(12) Thương lượng tập thể ở châu Âu, Ấn hành bởi Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Tây Ban Nha, 2004,  trang 249.

(13) Vera Glassner and Bela Galgoczi (2008), Tài liệu trình bày tại Hội thảo “Làm thế nào để cải thiện thương lượng tập thể ở châu Âu”, Budapest 17-19/10/2008.

(14) Đoạn 1, Điều 50, Bộ luật Lao động  năm 2002 và các sửa đổi, bổ sung.

(15) Vera Glassner and Bela Galgoczi (2008), tlđd.

(16) Xem: Tả ước tập thể  - Jus Laboris ấn hành năm 2005, trang 9.

(17) Xem: Thương lượng tập thể ở châu Âu, tlđd, trang 125.

(18) Blanpain (2007) Luật Lao động so sánh và Quan hệ lao động ở Các quốc gia có nền kinh tế thị trường đã công nghiệp hoá,  Wolters Kluwer, trang 621.

(19)Đây là thoả ước tập thể được ký kết giữa Société des alcools du Québec và Syndicat du personnel technique et professionnel de la Société des alcohols du Québec. Xem:Innovation Workplace Practices in 2008-ww.hrsdc. gc.ca/eng/labour/labour.../info.../Overview_2008.shtml.

(20) Thoả ước tập thể này được ký kết bởi một tập thể các tổ chức sử dụng lao động ở Québec và bên công đoàn. Xem: Innovation Workplace Practices in 2008-ww.hrsdc.gc.ca/eng/labour/labour.../info.../Overview_2008.shtml.

(21)Vera Glassner and Bela Galgoczi (2008), tlđd.

(22)Xem: Blanpain (2007), sđd,

(23)Xem: Blanain (2007), sđd,

(24)Xem: Thương lượng tập thể ở châu Âu, tlđd, trang 53.

(25)Xem: Thương lượng tập thể ở châu Âu, tlđd, trang 151.

(26)Xem: Luật Quan hệ lao động (BE 2518)1975

(27) Xem Luật Quan hệ công nghiệp 1967.

(28) Xem: Thương lượng tập thể ở châu Âu, tlđd, trang 291.

(29) Xem: Thoả ước tập thể - Jus Laboris ấn hành năm 2005, trang 26.

(30) Điều 7.2. Thoả ước tập thể Cơ bản  (Basic Agreements) 1992. Xem: Ole Hasselbalch, Monica Smith, Sylvia van Oosten-Rosman (2005) Luật Lao động ở Đan Mạch, đoạn 758.

(31) Nguồn Thoả ước tập thể - Jus laboris ấn hành năm 2005, trang 12.

(32)Xem án số NJA 1958 trang 196, NJA 1959 trang  562, cf. AD 1978 Số 134. (Nguồn: Adlercreutz, A./Nyström, B., (2009) Thụy Điển, đoạn 568).

(33) Xem: Thương lượng tập thể ở châu Âu, tlđd, trang 88.

(34) Xem Điều 12 của Luật Quan hệ lao động (BE 2518) 1975.

(35) Điều 51. Bộ luật Lao động năm 2002 và các sửa đổi, bổ sung.

(36) Với Phần Lan, xem: Niklas Bruun, Helsinki, Thoả ước tập thể ở Phần Lan, trong Thương lượng tập thể ở châu Âu, Ấn hành bởi Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Tây Ban Nha/2004, trang 89. Với Pháp, xem: Thương lượng tập thể ở châu Âu, tlđd, trang 126.

(37) Ở Thụy Điển, một thoả ước tập thể có thể có nhiều bên cùng tham gia. Ví dụ, Thoả ước tập thể cấp ngành/quốc gia (industrial/national level collective agreements) của Thụy Điển được ký kết giữa 12 hiệp hội giới chủ là thành viên của SAF (tổ chức giới chủ) và 8 Công đoàn thành viên của LO (công đoàn của lao động chân tay), TCO (công đoàn của lao động văn phòng) và SACO (lao động chuyên nghiệp). Nguồn: Thoả ước tập thể ở Thụy Điển, Trang  thông tin điện tử EMIRE /industrial relations /collective agreements/, Thụy Điển, 10/2007. Khi một bên không muốn tiếp tục tham gia thoả ước tập thể, bên đó có thể rút khỏi thoả ước. Các bên còn lại vẫn tiếp tục thực hiện thoả ước.

(38) Xem điều 86, Dự luật lần 2.

(39) Hiện nay đây cũng là một trong những nội dung được tranh luận trong quá trình hoàn thiện Dự thảo Bộ luật Lao động. Xem: Trương Thanh Đức (2010), Ràng buộc lệch chuẩn, Thời báo Kinh tế Sài Gòn 25/3/2010, tr.48.

ThS. Hoàng Thị Minh (*) Ths, Giảng viên Khoa Pháp luật kinh tế - Đại học Luật Hà Nội.

Nguồn: http://www.nclp.org.vn/ban_ve_du_an_luat/ve-thoi-han-cua-thoa-uoc-lao-111ong-tap-the